编者按：中国汽车工程学会联合中国汽车人才研究会、中国人事科学研究院历经一年多调查研究，编写了《中国汽车科技人才发展报告》。作者付于武，为中国汽车工程学会常务副理事长兼秘书长。此文为作者在2013中国老汽车人联谊会暨中国自主品牌汽车与人才培养座谈会上的讲话，葛帮宁补充采访整理。
那是2010年，我兼中国汽车人才研究会会长一职，原国家机械工业局局长邵奇惠、原国家人事部副部长徐颂陶找到我，希望由中国汽车工程学会出面，摸清汽车科技队伍现状，牵头做汽车人才的“十二五”规划。
我说，两位部长，这个规划做起来非常困难，做不了。为什么?因为我们对汽车科技人才的基础状态，对汽车科技人才的家底并不清楚。因此，我建议由中国汽车工程学会牵头，与中国人事科学研究院配合，对中国汽车科技人才发展状态进行调研。
两位老领导均表示同意。
汽车人才“供不应求”
经过两年时间的调查，研究工作组分为总体组、整车企业、汽车维修和营销企业、高等学校和职业学校共5个课题组，分别进行资料收集、问卷调查、座谈以及重点走访等，共发出1万多份问卷，收回有效问卷5428份。梳理这些问卷花了较多时间，因为一份问卷涉及400多个问题。
整车企业调查回收有效问卷2341份，占回收有效问卷总数的43.1%。其中，企业问卷12份，科技人才问卷2071份，管理者问卷258份，涉及一汽、东风、上汽和北京现代等汽车企业。
汽车营销和维修企业调查回收有效问卷836份，占回收有效问卷总数的15.4%。其中，汽车整车品牌特约销售维修企业134份，汽车二类及以上综合维修企业702份。
高等学校调查回收有效问卷2014份，占回收有效问卷总数的34.1%。其中，学校问卷24份，教师问卷393份，学生问卷1597份，涉及153所开设汽车专业的高校。
职业学校调查回收有效问卷237份，占回收有效问卷总数的4.4%，涉及90所中等职业学校和147所高职高专教育院校。其中，参与调查的高职院校包括国家示范院校33所，国家骨干院校13所，省级示范院校24所。
这个科技人才发展报告共分4个方面：一是制造业，分为整车和零部件;二是维修和营销企业;三是高等教育;四是职业教育。
先来看高等教育和职业教育。我国现有大学本科以上的高等教育院校153所，调查前我们的概念是130所。调查后发现，高等院校教育存在三大问题：
一是教育方向问题。大学教师究竟是当教育家，还是当科学家?
二是师资力量严重不足的问题。很多有水平的老师，既当教授，又当老板，身心疲惫。
三是适应性教育的问题。调查结果显示，大学培养的研究生、博士生，包括学士、本科生，企业普遍并不欢迎，或者觉得用起来不合手。
这其中牵扯出来的一个问题是，我们汽车工业发展很快，汽车行业在校生已有相当数量，但从教育部体制看，在激烈的学科里，我们是二级学科。这就存在着很大弊端，比如根据教学大钢，实训专业课程只有一周时间，因此很多大学生出来后不会干。
我曾问过清华大学一位大四学生，悬挂是什么?他反问我，什么叫悬挂?我问，你毕业了，还不知道什么是悬挂?他说，没学过。这就出现了问题。所以，在发展方向上，我们希望能从二级学科上升为一级学科。
接着看职业学校。有个数据可能大家会吃惊，我们有多少所高职和中职学校?设有汽车专业的有2300所。很可怕的数据。也就是说，2000年后，我们增加了近2000所设有汽车专业的职业院校。膨胀过快导致以下三大问题：
第一，职业学校(包括高职)的师资力量非常匮乏。
第二，实训基地基本没有。
第三，厂校挂钩，此路不通。工厂并不愿意接受职业学校的学生去实习，教育问题凸现。
如果算整车制造业、营销和维修企业，尽管有这么多设有汽车专业的职业院校，我们的结论是：汽车产业科技人才处于严重饥渴状态。我曾对此做过总结：拆东墙，补西墙，墙墙有洞;你挖我，我挖你，彼此彼此。横批是供不应求。
不良的生存环境
再来看我国汽车制造业科技人才情况。制造包括整车厂和零部件，我国有3万多家主营或兼营零部件厂，其中专营零部件厂1万多家，零部件企业情况下一步再做详细调查，这里只讲整车企业。
2000年至2010年10年间我国整车就业人数增加1.46倍，2001年全行业从业人数150.55万人，2010年为220.27万人。其中，科技人才2001年为15.6万人，2010年为31.1万人，增长1.99倍;研发人员2001年为4.47万人，2010年为16.95万人，增长3.79倍。
从数据可以看出，研发人员增长相对不错。从汽车行业看，整车产量从2001年的234.2万辆增长为2010年的1826.5万辆，增长7.8倍。发动机产量从2001年的235.1万台增长到2010年的1715.5万台，增长7.3倍。
至于人才增长跟行业增长呈什么关系，我们正在做研究。可以肯定的是，两者应该强相关，是现行关系，这是业界共识。换句话说，无论研发人员、科技人员、从业人员，没有滞后于整个汽车产业发展。
调查发现，研发人员主要集中在整车和零部件企业。以2010年为例，整车有68733万人，零部件71360万人，摩托车及其配件8945万人，车用发动机4919万人，改装车15379万人。零部件企业表现突出，最近几年研发人员急剧增加。
再看总体分布。内资企业、大型企业研发人才密度更高，其中国有企业人数最多，其整车研发人员平均为1726人，整体状态不错。这些科技人才对生态环境最看重什么?
人事科学研究院基于人力资本理论、人才流动理论、人才结构理论和人才需求理论基础提出八方面要素，如政治、政策和经济环境;行业环境和工作环境;再学习环境;价值认可途径;信息交流环境;就业机会;生活质量和激励机制等。
我主要谈两个方面。
一是从研发人员人均研发经费投入看，外资接近或高于国企，换句话说，国企人均研发经费投入已接近合资企业，如2010年国有企业人均研发投入46万元，而合资企业外商投资企业是60万元。
二是专业能力评价体系急需改革。科技人才在现行职称评定体系下取得《专业技术职务任职资格证书》，仍是其获得社会认可、证明其专业能力的最主要途径。一方面非常看重，但另一方面人事部对职称问题又把得很死。
以汽车为例，我们希望能搞一个特区，如中国科协领导10个学会在科技人才专业能力评价体系方面做了些探索，也获得社会响应，但至今也未得到人社部授权。
举个例子，一汽总工程师不是教授级高工，为什么?因为名额有限，只能把指标让给研发人员，国有企业领导就靠人格魅力，把职称让出来。但对一个工程师来说，职称非常重要，而我们目前体制严重制约了科技人员的价值体现，既无法满足国际互认需求，也无法满足工程师流动需求。
由此，对生态环境需要警醒以下几个问题：
一是对汽车高层次科技人才的认识。“洋文凭+海外工作经历”似乎成了地方政府落实高层次科技人才政策的首要条件，他们认为，拥有“洋文凭”和海外工作经历就是顶尖人才，政府这么干，企业也这么干。
但对于那些土生土长高层次科技人才的政策却并不清晰，尤其是那些未能被认定为高新技术企业的汽车企业，引进本土成长高层次科技人才的渠道并不通畅，这部分科技人才在被引进时的落户、子女入学、配偶工作等问题无法解决，制约了优秀汽车科技人才的成长和流动。调查中，有“土鳖”提出问题：我们跟他们的价格有这么大的差异吗?
二是对汽车科技人才成长路径的认识。这个调查问卷设计得非常尖锐，其中一个答案里写的是：“在我们单位20岁干，30岁看，40岁到二线”。什么意思?20岁刚毕业，25岁研究生毕业，30岁当小组长，40岁最好当个室主任……
“官本位”思想已经浸透到科技人才领域，都想当官，因为多数企业科技人才薪酬与行政岗位挂钩，导致一些专业能力突出的科技人才不得不在取得一定技术成果后转向行政管理工作。这非常可怕。
企业也有新探索。如一汽集团技术中心建立了以技术职称序列为基础的“六条通道”人才培育和成长体制，吉利汽车研究院建立了管理-技术双通道人才发展体系。但这些尝试和探索要取得成功，仍然需要良好的外部环境和政策引导，尤其需要国家人力资源管理政策的推动。
三是对海归使用的认识。海归们在国外长期从事某一个专业点的深入研究，回国后他的工作从点走向线，甚至到了面，涉及领域和管理幅度都大大增加，对他们综合能力提出新挑战。
另一方面，他们拿着比国内科技人才高得多的薪酬，导致周围环境对他们的期望值很高。调查中发现，有的海归被要求带领一个研发团队两三年后实现大转变，有的被要求在短时间内实现多个新车型的开发，这种急功近利的做法需要调整。
四是对科技人才成长规律的认识。科技人才成长需要一个不断积累的过程，严格意义上看，优秀的工程师一定是在岗位的磨炼中成长起来的，而非教室里培养出来。根据国外汽车企业经验，成为一名卓越工程师至少需要10年以上工作实践。因此，我们应当给科技人才职业生涯的各个阶段创造良好的成长环境，在入职初期给予他必要的专业指导，在成长期给他充分的实践机会，在成熟期给他充分信任。
五是对人才培养模式的认识。中国高等教育一直强调通用技术教育，这在企业建有完善的继续教育培训体系情况下是可行的。但中国企业毕竟还没有建起类似美国通用汽车公司大学、福特汽车公司大学这样的机构，而企业又希望新入职毕业生能很快适应工作需要，因此产生许多对现行后备科技人才培养体系的抱怨。比如问卷回来后，我们看到工程师和大学生的自我评价相当高，但企业对他们的评价却很低，双方碰不到一起去。
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