汽车人才”供不应求”
经过两年时间的调查，研究工作组分为总体组、整车企业、汽车维修和营销企业、高等学校和职业学校共5个课题组，分别进行资料收集、问卷调查、座谈以及重点走访等，共发出1万多份问卷，收回有效问卷5428份。梳理这些问卷花了较多时间，因为一份问卷涉及400多个问题。
整车企业调查回收有效问卷2341份，占回收有效问卷总数的43.1%。其中，企业问卷12份，科技人才问卷2071份，管理者问卷258份，涉及一汽、东风、上汽和北京现代等汽车企业。
汽车营销和维修企业调查回收有效问卷836份，占回收有效问卷总数的15.4%。其中，汽车整车品牌特约销售维修企业134份，汽车二类及以上综合维修企业702份。
高等学校调查回收有效问卷2014份，占回收有效问卷总数的34.1%。其中，学校问卷24份，教师问卷393份，学生问卷1597份，涉及153所开设汽车专业的高校。
职业学校调查回收有效问卷237份，占回收有效问卷总数的4.4%，涉及90所中等职业学校和147所高职高专教育院校。其中，参与调查的高职院校包括国家示范院校33所，国家骨干院校13所，省级示范院校24所。
这个科技人才发展报告共分4个方面：一是制造业，分为整车和零部件;二是维修和营销企业;三是高等教育;四是职业教育。
先来看高等教育和职业教育。我国现有大学本科以上的高等教育院校153所，调查前我们的概念是130所。调查后发现，高等院校教育存在三大问题：
一是教育方向问题。大学教师究竟是当教育家，还是当科学家?
二是师资力量严重不足的问题。很多有水平的老师，既当教授，又当老板，身心疲惫。
三是适应性教育的问题。调查结果显示，大学培养的研究生、博士生，包括学士、本科生，企业普遍并不欢迎，或者觉得用起来不合手。
这其中牵扯出来的一个问题是，我们汽车工业发展很快，汽车行业在校生已有相当数量，但从教育部体制看，在激烈的学科里，我们是二级学科。这就存在着很大弊端，比如根据教学大钢，实训专业课程只有一周时间，因此很多大学生出来后不会干。
我曾问过清华大学一位大四学生，悬挂是什么?他反问我，什么叫悬挂?我问，你毕业了，还不知道什么是悬挂?他说，没学过。这就出现了问题。所以，在发展方向上，我们希望能从二级学科上升为一级学科。
接着看职业学校。有个数据可能大家会吃惊，我们有多少所高职和中职学校?设有汽车专业的有2300所。很可怕的数据。也就是说，2000年后，我们增加了近2000所设有汽车专业的职业院校。膨胀过快导致以下三大问题：
第一，职业学校(包括高职)的师资力量非常匮乏。
第二，实训基地基本没有。
第三，厂校挂钩，此路不通。工厂并不愿意接受职业学校的学生去实习，教育问题凸现。
如果算整车制造业、营销和维修企业，尽管有这么多设有汽车专业的职业院校，我们的结论是：汽车产业科技人才处于严重饥渴状态。我曾对此做过总结：拆东墙，补西墙，墙墙有洞;你挖我，我挖你，彼此彼此。横批是供不应求。
不良的生存环境
再来看我国汽车制造业科技人才情况。制造包括整车厂和零部件，我国有3万多家主营或兼营零部件厂，其中专营零部件厂1万多家，零部件企业情况下一步再做详细调查，这里只讲整车企业。
2000年至2010年10年间我国整车就业人数增加1.46倍，2001年全行业从业人数150.55万人，2010年为220.27万人。其中，科技人才2001年为15.6万人，2010年为31.1万人，增长1.99倍;研发人员2001年为4.47万人，2010年为16.95万人，增长3.79倍。
从数据可以看出，研发人员增长相对不错。从汽车行业看，整车产量从2001年的234.2万辆增长为2010年的1826.5万辆，增长7.8倍。发动机产量从2001年的235.1万台增长到2010年的1715.5万台，增长7.3倍。
至于人才增长跟行业增长呈什么关系，我们正在做研究。可以肯定的是，两者应该强相关，是现行关系，这是业界共识。换句话说，无论研发人员、科技人员、从业人员，没有滞后于整个汽车产业发展。
调查发现，研发人员主要集中在整车和零部件企业。以2010年为例，整车有68733万人，零部件71360万人，摩托车及其配件8945万人，车用发动机4919万人，改装车15379万人。零部件企业表现突出，最近几年研发人员急剧增加。
再看总体分布。内资企业、大型企业研发人才密度更高，其中国有企业人数最多，其整车研发人员平均为1726人，整体状态不错。这些科技人才对生态环境最看重什么?
人事科学研究院基于人力资本理论、人才流动理论、人才结构理论和人才需求理论基础提出八方面要素，如政治、政策和经济环境;行业环境和工作环境;再学习环境;价值认可途径;信息交流环境;就业机会;生活质量和激励机制等。
我主要谈两个方面。
一是从研发人员人均研发经费投入看，外资接近或高于国企，换句话说，国企人均研发经费投入已接近合资企业，如2010年国有企业人均研发投入46万元，而合资企业外商投资企业是60万元。
二是专业能力评价体系急需改革。科技人才在现行职称评定体系下取得《专业技术职务任职资格证书》，仍是其获得社会认可、证明其专业能力的最主要途径。一方面非常看重，但另一方面人事部对职称问题又把得很死。
以汽车为例，我们希望能搞一个特区，如中国科协领导10个学会在科技人才专业能力评价体系方面做了些探索，也获得社会响应，但至今也未得到人社部授权。
举个例子，一汽总工程师不是教授级高工，为什么?因为名额有限，只能把指标让给研发人员，国有企业领导就靠人格魅力，把职称让出来。但对一个工程师来说，职称非常重要，而我们目前体制严重制约了科技人员的价值体现，既无法满足国际互认需求，也无法满足工程师流动需求。
由此，对生态环境需要警醒以下几个问题：
一是对汽车高层次科技人才的认识。”洋文凭+海外工作经历”似乎成了地方政府落实高层次科技人才政策的首要条件，他们认为，拥有”洋文凭”和海外工作经历就是顶尖人才，政府这么干，企业也这么干。
但对于那些土生土长高层次科技人才的政策却并不清晰，尤其是那些未能被认定为高新技术企业的汽车企业，引进本土成长高层次科技人才的渠道并不通畅，这部分科技人才在被引进时的落户、子女入学、配偶工作等问题无法解决，制约了优秀汽车科技人才的成长和流动。调查中，有”土鳖”提出问题：我们跟他们的价格有这么大的差异吗?
二是对汽车科技人才成长路径的认识。这个调查问卷设计得非常尖锐，其中一个答案里写的是：”在我们单位20岁干，30岁看，40岁到二线”。什么意思?20岁刚毕业，25岁研究生毕业，30岁当小组长，40岁最好当个室主任……
”官本位”思想已经浸透到科技人才领域，都想当官，因为多数企业科技人才薪酬与行政岗位挂钩，导致一些专业能力突出的科技人才不得不在取得一定技术成果后转向行政管理工作。这非常可怕。
企业也有新探索。如一汽集团技术中心建立了以技术职称序列为基础的”六条通道”人才培育和成长体制，吉利汽车研究院建立了管理-技术双通道人才发展体系。但这些尝试和探索要取得成功，仍然需要良好的外部环境和政策引导，尤其需要国家人力资源管理政策的推动。
三是对海归使用的认识。海归们在国外长期从事某一个专业点的深入研究，回国后他的工作从点走向线，甚至到了面，涉及领域和管理幅度都大大增加，对他们综合能力提出新挑战。
另一方面，他们拿着比国内科技人才高得多的薪酬，导致周围环境对他们的期望值很高。调查中发现，有的海归被要求带领一个研发团队两三年后实现大转变，有的被要求在短时间内实现多个新车型的开发，这种急功近利的做法需要调整。
四是对科技人才成长规律的认识。科技人才成长需要一个不断积累的过程，严格意义上看，优秀的工程师一定是在岗位的磨炼中成长起来的，而非教室里培养出来。根据国外汽车企业经验，成为一名卓越工程师至少需要10年以上工作实践。因此，我们应当给科技人才职业生涯的各个阶段创造良好的成长环境，在入职初期给予他必要的专业指导，在成长期给他充分的实践机会，在成熟期给他充分信任。
五是对人才培养模式的认识。中国高等教育一直强调通用技术教育，这在企业建有完善的继续教育培训体系情况下是可行的。但中国企业毕竟还没有建起类似美国通用汽车公司大学、福特汽车公司大学这样的机构，而企业又希望新入职毕业生能很快适应工作需要，因此产生许多对现行后备科技人才培养体系的抱怨。比如问卷回来后，我们看到工程师和大学生的自我评价相当高，但企业对他们的评价却很低，双方碰不到一起去。
两种不同的评价
我接着谈预测。预测有模型，具有一定参考价值。
我们对市场预测分三种情况：乐观、一般和悲观，这里按悲观情况(保守)做预测。2015年中国汽车产量将达2250万辆，距现在产量有约250万辆空间，需要从业人员264.74万人，与2010年的220.27万人比还需要44.47万人。
同理，2015年需要科技人才数量37万人，与2010年31.11万人比缺口是5.89万人;需要研发人员数量22.13万人，与2010年16.93万人比缺口是5.2万人。
我们对一汽集团、吉利汽车、上海大众、上海通用、上汽通用五菱、上海汇众、上海乘用车、上海商用车、南京依维柯、北京现代、广汽本田、广汽乘用车12家整车企业的科技人才状态做调查，其结果是，数量基本满足，质量亟待提升。
那么科技人才是否满足企业需要?我们设计了两张问卷，一是管理者评价，一是科技人才评价，两者评价并不一致。总体看，管理者评价偏低，科技人员对自己评价较高。
对其学历结构调查结果显示，以本科为主，对新入职者整体评价不高。总体评价最高的是博士，对硕士生评价较高，对本科生评价较低，对海归评价最低。
从年龄结构看，12家整车企业里，35岁以下是主力军，他们思想最活跃。其中，25岁及以下占研发人员总数的45.7%，26岁～30岁则占到36.6%。这两个数据表明，30岁以下占据研发人员的80%。大于60岁只占0.1%。而56岁～60岁干脆没有，这也很可怕。
按照年龄结构分析，企业科技人才绝大多数工作在6年以下。如果按照人科院标准，技术成熟者需要4～10年时间，我们绝大多数科技人员和研发人员尚处于不成熟阶段。
再讲职称。除应届毕业生外，没有职称者占77.47%。这个问题我跟人社部副部长做过交流，让他下放一些职称评定。他说，这是整体要求，守土有责，不能放。
从结果看，这些科技人才分布的专业领域结构情况值得我们思考。比如搞汽车产品工程占37.99%，搞汽车电子电器只占4.42%，但50%的成本将由汽车电子产品分担。此外，汽车制造工程占19.78%，数量偏小。这说明我们搞工艺的在企业里处于劣势，因此，不是设计不同，而是制造不同，是工程化能力差。结论是科技人员分布极不合理。
在激励机制方面，调查显示，科技人才的期待与企业做法明显存在差异。改革开放的今天，绝不是只讲理想讲感情的时代，他们对激励机制很看重。薪酬奖励排在第一位。第二位是知识激励，有没有给他再学习和继续教育的机会。
此外，他们还看重股权激励。这对零部件企业尤为重要，因为零部件企业中民营企业占绝大多数，能否对骨干科技人员给予一定股份或者期权作为激励，事实证明，这方面的激励相当少。
是不是科技人才都想流动呢?答案是否定的。根据调查问卷结果，绝大多数工程师科技人员不想离开企业。但什么时候干得不如意，或者刚才提到的几条激励机制不能实现，或者有更好的出路时，他们才想离开。一般来说，刚入职时，他们的心态都是不想走。
调查结果还显示，科技人员的感受是基本满意，但更希望有良好前景。科技人员对工作绩效的主观评价是满意，自我感觉良好。而管理者对他们的评价则参差不齐。
科技人员择业最看重的因素，排在前三位的分别是：一是有事业发展与晋升的机会;二是提供优厚的薪酬和福利待遇;三是具有良好的研发氛围。其他重要选项还包括，提供良好的工作条件;提供培训和继续教育的机会;高效率的工作环境以及客观的评价机制等。
其中有张答卷很有意思，他答的是”高效率工作”。我问他什么意思。他是搞变速箱的，他说，他画了若干张图，设计了若干款变速箱，但老板没有把他的任何一张图纸变成产品。老板不用，不给他机会，所以他把所有变速箱设计图纸全部撕掉，在企业里待着没有意义，一定要走。当然，这是个特殊答案。
此外，一名优秀科技工作者未来需要最重要的是学习能力、专业基础、品德和协作。
接下来谈营销和维修企业科技人员的状态。我们调查了134家品牌特约销售维修企业和702家二类及以上综合维修企业，人才数量企业均值呈逐年递增趋势，且品牌店大于综合店。目前发展趋势出现一些变化，即综合店科技人员越来越多，且35岁以下是主力军，品牌店则更年轻，其中小于25岁的占83%。
从资历状况看，大多工作在10年以下，综合店资历深者更多，学历结构以高职和中职为主，品牌店高学历者较多。职称结构这块，多种渠道下，高级职称占比大于整车企业。但在能力评价这块，总体一般，分析能力欠缺尤为突出，原因是汽车维修主要靠电子诊断。
在入职和离职方面，其高流动性特征持续存在。很多人都是打一枪换一炮，一两年就换个地方。其中主动离职者超过8成，其在岗时间一般不超过3年。
八条人才成长建议
最后谈谈总结出来的对推动我国汽车科技人才成长的八条建议。
一是完善激励机制，优化本土人才成长环境。
企业层面，应当把建立有助于提高人才创新能力和主观能动性的汽车人才生态环境放到重要位置;政府层面，要把更多关注放到激励中国自行培养科技人才的成长，加强汽车人才本土化沉淀。此外，政府还应支持企业不断创新海外人才服务国内发展的方式，加强创业政策系统和顶层设计。
二是建立汽车科技人才数据库，用好用活科技人才。
这个数据库应当有以下特点：以职业分类为基础，结合国家《职业分类大典》编制工作，完善汽车科技人才的职业分类体系，数据库提供的信息能够推动中国汽车科技人才的职业资格设置和分类基础，推动职业资格的互认与国际接轨。
以专业技术人才为重点，包含汽车领域相关职业的能力标准、专业化水平、人才供求、发展前景、职业能力测试等方面信息。
建立更加科学的科技人才总体状况监测和评估体系，为准确判断中国科技人才政策的实施效果、科技人才对国家发展的贡献提供依据。
由政府、汽车企业、行业协会和学会、学校共同参与建设，信息共享，以准确的信息为企业用好用活人才服务，为政府加强宏观管理和科学决策服务，为从事汽车专业教育的高校和职业学校制定人才培养方案服务，为科技人才准确发展定位服务。
三是建立终身教育体系，为科技人才提供更多的成才机会。
建立行业协会、学会、高校与企业的联合培训机制，建立邀请海外优秀工程师来华中短期授课的渠道，将继续教育的重点放在优化知识结构、扩展知识面和迎接未来新技术挑战等方面。
政府应当为企业优秀科技人才出国深造提供更多机会和渠道，并发挥行业协会、学会能准确把握世界汽车技术发展方向和国内需求的优势，利用其中的地位，委托其承担起相应的人才选拔工作和国外合作对象的遴选工作，并使其常态化。
四是完善专业技术能力评价体系，强化社会评价、同行认可。
尽快改变科技人才专业技术能力评价的权力过度集中在人力资源与社会保障部门的状况，建立由政府监管，以社会评价、同行认可为特征的新型科技人才专业能力评价体系。
积极推进职称制度改革，统筹专业技术职务聘任制度和职业资格制度，建立对承担社会评价工作相关机构的评估机制(包括准入和退出)，实现规范管理。
完善汽车科技人才职业分类体系，建立汽车科技人才能力素质标准，打通高技能人才向专业人才发展的通道，激励科技人才不断提高自身修养。
探索建立社会评价、同行认可的专业技术人才评价机制，提高职业水平评价的社会化程度，发挥汽车行业科技社团的作用，以提高技能人才评价质量。
五是建立汽车人才特区，探索创新汽车科技人才管理模式和培养模式。
参照”中关村国家自主创新示范区建设人才特区”的成功经验，建立”汽车产业人才特区”。此特区由政府指导，由行业、学会、地方人力资源管理部门、汽车企业和开设汽车专业的学校共同建设，围绕创新人才管理模式，创新人才培养机制，创新人才服务体系等方面进行有益的探索，并成为人才信息沟通平台，人才成长服务平台，人才聚集支撑平台，人才发展战略研究平台，海外人才互动和交流平台。
六是增强企业对后备科技人才培养的责任感，推动校企合作。
国家应出台引导性政策和相应的财税政策，支持开展以下工作：增强企业在后备科技人才培养方面的社会责任感，鼓励在企业建立联合实验室、工程中心和实训基地，鼓励企业派出优秀科技人才参与学校的教学活动;鼓励校企开展深度产学研合作;鼓励社会团体联合企业与学校共同建立推动产学研合作的服务机构，推动学校与企业间的互动和交流。
七是加强汽车专业建设，提高教师的职业素质。
政府应建立有效的专业设置准入管理和淘汰机制，在坚持可持续发展的前提下，在系统分析教学条件和需求的基础上，统筹汽车专业布局，避免一哄而上。同时，鉴于汽车产业发展的地位和汽车专业教育的特殊性、复杂性，改变汽车专业长期被置于机械工程学科之下的局面，将汽车专业与机械工程学科并列为一级学科。
学校应将科研内容有机地与教学相结合，将教师的企业实践与教材相结合，突出工程应用，多开发培养学生想像力和创造力的课程。同时，应成立相关专业建设的教学指导委员会，吸收来自企业的技术专家参与，并使其在课程建设和教材建设中发挥主导作用。
引导高校教师注重在推进教学与企业结合的实践中实现自身价值，实现教师服务社会与个人发展相结合，将有企业经历或有一定企业实践锻炼作为教师职称评定条件。
八是创新后备科技人才培养模式，提高后备科技人才的综合素质。
借鉴工程硕士培养的成功经验，在高校本科毕业设计阶段和研究生培养中推进实施双导师制，建立学校与企业的联合培训机制，让学生从企业实际需要中获取毕业设计和研究方向选题，为学生提供实践条件和客观深入了解企业的机会，提升工科类学生的工程能力。
加强同国外高水平学校的交流合作，包括高校和职业教育学校。通过聘请国外专家来校进行教学和科研交流，与国际知名学校开展合作，培养一批具有国际视野和国际交往能力的教师，形成与国际先进技术接轨的更加开放的创新拔尖人才的培养机制。
搞好校内实践基地建设，让学生在全仿真的实际环境中学习，培养动手能力。积极创造条件，鼓励和选拔优秀学生参与科学研究，或是通过创新实验室的建设，使学生在学校阶段就养成探究问题的习惯。
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